Рынок труда меняет условия быстрее, чем работодатели успевают обновить инструменты.
Каждые несколько лет рынок труда проходит через качественное изменение условий, после которого инструменты, сложившиеся в прежней конфигурации, перестают давать прежний результат.
Российский рынок труда прошёл через такое изменение в 2024–2025 годах: рынок кандидата сменился рынком работодателя. Кандидаты и работодатели описывают себя в резюме и вакансиях идеализированно; вопросы и ответы на собеседованиях с обеих сторон готовятся при помощи языковых моделей. На выходе стандартного отбора работодатель получает одинаково убедительных финалистов, между которыми инструменты различия не дают, а сам процесс перестаёт служить основанием для решения.
Новые стандарты формируются прямо сейчас в практике команд, которые перепроектируют отбор под изменившиеся условия рынка. Лаборатория работает именно в этом направлении.
Масштаб изменений
Инструменты не покрывают новые условия отбора.
11,4
Резюме на вакансию
Исторический максимум hh-индекса, март 2026. За полтора года — трёхкратный рост.
hh.ru Research
до 24 месяцев
Срок запуска
Срок запуска и стабилизации HR-системы в крупной компании. К моменту внедрения рынок уже другой.
IBS
9%
Компаний
Доля российских компаний с зрелой автоматизацией HR. У 42% основные процессы до сих пор выполняются вручную.
SAP и Deloitte, МТС Линк
История вопроса
Смена стандартов найма происходит регулярно.
Каждые 15–20 лет набор инструментов найма обновляется: резюме, структурированное интервью, оценка потенциала — каждый из них когда-то был нестандартным решением, которое постепенно стало нормой. Сейчас происходит следующее обновление.
До 1950-х1960–1990-е2000-е2020-е2025–2026 и далее
До 1950-х
Найм через знакомства и газеты
Вакансии публиковали в газетах. Нанимали через личные связи. Резюме как формата не существовало — о себе рассказывали устно, при встрече.
1960–1990-е
Резюме становится стандартом
Современный формат резюме утвердился не сразу. И соискатели, и нанимающие руководители долго сомневались: зачем унифицированная форма, если можно просто поговорить. Но постепенно резюме стало общим языком между кандидатом и работодателем — и осталось им на тридцать лет.
2000-е
Job-сайты вытеснили газеты
Когда появились онлайн-платформы для поиска работы, компании поначалу продолжали давать объявления и в газеты, и в интернете — «так надёжнее». Но к концу десятилетия газеты ушли. Потому что платформы были эффективнее.
2020-е
Генеративные модели входят в найм
Кандидаты готовятся к интервью с помощью языковых моделей. Резюме пишут алгоритмы. Стандартные вопросы на собеседовании кандидат видел в десятке подготовительных материалов. Привычные инструменты оценки больше не показывают, что человек действительно может и чего хочет.
2025–2026 и далее
Формируется следующий стандарт
Сейчас новые инструменты найма создаются в живой практике — там, где команды разбирают реальные задачи работодателей и пересобирают процесс оценки. Через несколько лет эти решения станут отраслевой нормой.
Для кого
Три типа задач, с которыми приходят к нам.
01 · Текучесть
Компании со структурной текучестью
Кандидатов в воронке много, но качественных наймов больше не становится. Затраты на подбор растут, результат тот же. Стандартные оценочные процедуры не отличают подготовленного кандидата от подходящего.
02 · Трансформация
Организации в фазе перехода
Реорганизация, M&A, пересмотр операционной модели. Кадровые решения принимаются быстро, в условиях политического давления и неполной информации. Нужен способ оценить людей объективно, так чтобы решение можно было защитить.
03 · Масштаб
Бизнесы, наращивающие найм
Открытие новых направлений, региональная экспансия, плановый массовый набор. Процесс не справляется с объёмом без потери качества. Нужна воспроизводимая модель, которая работает одинаково независимо от того, какой рекрутер и какой руководитель проводит оценку.
Что ещё не работает
Что ломает найм, когда воронка в порядке.
01 · Процесс
Задокументированный процесс и реальный расходятся
Во многих компаниях найм формально описан, но работает иначе. Заявки приходят через мессенджеры, аналитика лежит в разрозненных таблицах, ключевые договорённости никто не фиксирует. Разрыв между регламентом и практикой остаётся невидимым, а значит, и не устраняется.
02 · Привлечение
Работодатели используют ИИ для привлечения и получают нецелевой отклик
Компании оптимизируют вакансии алгоритмами, генерируют привлекательные описания и шлифуют позиционирование. Кандидат откликается на образ, а выходит на другую работу. Расхождение обнаруживается в первые недели и становится источником ранней текучести, которую стандартные метрики воронки не фиксируют.
03 · Оценка на стороне руководителя
Нанимающие менеджеры оценивают без инструментов
У большинства нанимающих руководителей нет ни методологии, ни инструментов оценки — только опыт и интуиция. Там, где регламенты есть, они перегружены и в работе не используются. От менеджера по факту ждут экспертизы рекрутера, при этом подготовку для этого не дают.
Как мы работаем
Каждый инструмент мы проектируем с нуля.
Не адаптируем шаблон, не настраиваем коробочное решение. Каждая компания, задача и рынок требуют своей методики, своих механик и своей логики оценки.
Методология
Форсированный выбор, сценарии из реальных рабочих ситуаций, практические задачи, оценка чужого поведения, ранжирование под давлением времени. Методика собирается под задачу, а не наоборот.
Технология
Открытые ответы кандидата анализируются языковой моделью, что позволяет фиксировать паттерн мышления, а не только выбранный вариант ответа. Механики с таймингом позволяют прогнозировать реальное поведение. На выходе — скоринг, дословные ответы и комментарий по каждому блоку оценки.
Формат
Отдельно стоящее решение или встраивание в действующую HR-архитектуру. Формат обсуждается в начале проекта.
Два демо — чтобы увидеть подход на своём опыте. Решите задачу найма и пройдите оценку сами.
45 минут. Разбираем вашу ситуацию, задачу и контекст. По итогу — понимание того, нужен ли вам отдельный инструмент, и если да — какого типа.
02
Коммерческое предложение
1 неделя. После диагностики — подготовка КП с объёмом работы, сроками и стоимостью. При подтверждении объёма — подписываем договор и переходим к проектированию.
03
Проектирование
2-3 недели. Формулируем задачу в техническом виде, выбираем методологию (какие техники оценки, какие механики), согласовываем состав инструмента. На выходе — спецификация и план.
04
Разработка
От 4 до 12 недель в зависимости от сложности. Собираем инструмент, тестируем на пилотной группе, калибруем алгоритмы оценки. Вы видите промежуточные версии и формируете итоговый результат вместе с нами.
05
Внедрение и сопровождение
Запуск инструмента в вашем процессе, обучение рекрутеров и менеджеров, аналитика первых недель использования. Дальше — техническое сопровождение и обновления по договорённости.
Про нас
Исследовательская лаборатория — прикладное направление профессиональной ассоциации.
НКО «Люди. Бизнес. Будущее.» объединяет HR-директоров и экспертов рынка труда, которые работают с задачами работодателей: исследование рынка, формирование отраслевых стандартов, продвижение HR-повестки в СМИ.
Исследовательская лаборатория — направление, которое превращает исследования рынка труда в прикладные инструменты для конкретных компаний.
Кто за этим стоит.
Анастасия Юрлова — основатель и директор НКО «Люди. Бизнес. Будущее.», руководитель Исследовательской лаборатории.
15 лет в HR крупного бизнеса. В Сбербанке (300 000+ сотрудников, 52 000 наймов в год) перевела функцию подбора на agile, собрала 14 продуктовых команд, подняла удовлетворённость внутренних клиентов с 37% до 77%. Возглавляла подбор, развитие и удержание в ПИК (25 000+ сотрудников). С 2024 — HR-директор группы HR-компаний, руководит проектами трансформации. В executive search с 2011 года, начинала в Kontakt InterSearch.
Анастасия Юрлова
Основатель и руководитель проекта
Частые вопросы
Что спрашивают до того как начать работу.
Почему разработка под задачу, а не готовое решение?
Готовые HR-tech платформы агрегируют десятки модулей под усреднённого клиента. Большинство компаний использует 10–15% функционала, а ключевые для их задачи возможности либо отсутствуют, либо не поддаются адаптации. Инструмент под задачу строится в обратной логике: от требований компании — к составу, а не наоборот.
Сколько стоит проект?
Стоимость определяется сложностью инструмента, объёмом методологической работы и форматом внедрения. Расчёт готовится после диагностической встречи, когда сформулированы задача и контекст.
У нас уже работает ATS и система оценки. Что с ними?
Инструменты Исследовательской лаборатории проектируются с учётом существующей HR-архитектуры и встраиваются в неё. Замена действующих систем не требуется.
Где хранятся данные оценки кандидатов?
Все данные остаются в контуре заказчика. Исследовательская лаборатория не хранит результаты оценки, не копирует базы кандидатов, не использует данные вне проекта. Техническая архитектура инструмента проектируется под требования информационной безопасности компании-заказчика.
Что если через год мы захотим изменить инструмент?
По договору заказчику передаётся неисключительное право использования. Доработки и развитие инструмента могут вестись как командой Исследовательской лаборатории, так и силами заказчика или сторонних подрядчиков. Зависимости от единственного вендора не возникает.
Сколько времени потребуется от команды заказчика?
Больше, чем обычно предполагается на старте. Проект требует регулярных рабочих сессий с ключевыми стейкхолдерами — не для формального согласования, а для совместной проработки задачи и методологии. На этапе проектирования — одна-две встречи в неделю, на этапе разработки — участие в тестировании промежуточных версий, на внедрении — обучение внутренней команды. Точный объём определяется на диагностической встрече.
Следующий шаг
Первая встреча — диагностическая, 45 минут. Разбираем вашу задачу, контекст и действующие процессы. На выходе — общее понимание, нужен ли вам отдельный инструмент и какого типа.
